Construire une culture de coaching et transformer les pratiques de feedback

Les systèmes traditionnels d'évaluation ont longtemps été une pierre angulaire de la gestion des ressources humaines, mais leurs défauts sont devenus de plus en plus évidents. Les évaluations annuelles, les formulaires et les notes de performance ne parviennent souvent pas à fournir les feedbacks continus et constructifs nécessaires pour encourager l'amélioration et favoriser l'engagement.

Pour vraiment soutenir le développement des collaborateurs et le succès organisationnel, il est temps d'évoluer vers une culture de coaching et de feedback fréquent. Ce changement soulève une question cruciale : comment les entreprises peuvent-elles effectuer efficacement cette transition vers ce nouveau modèle?

Les anciens systèmes d'évaluation n'encouragent pas une culture d'amélioration continue.

• Les évaluations annuelles créent de longs intervalles entre les discussions sur la performance, laissant les collaborateurs sans opportunités de s'améliorer.

• L'accent mis sur les formulaires et les notation transforme le feedback en un exercice bureaucratique.

• Le processus formel peut engendrer de l'anxiété et des comportements défensifs, rendant plus difficile l'acceptation des commentaires constructifs par les employés.

Pour mettre en place un système plus efficace, les organisations devraient donc adopter une nouvelle approche.

Repartir de zéro: Conserver des cycles annuels, des formulaires ou des notations dilue l'accent mis sur le coaching et les feedbacks fréquents. Les entreprises devraient avoir le courage de repartir de zéro, en éliminant les pratiques anciennes, comme la définition d'objectifs individuels annuels et les évaluations de fin d'année et en se concentrant uniquement sur la création d'opportunités de conversations fréquentes et de qualité.

Donner aux managers des compétences en questionnement: Un coaching commence souvent par de bonnes questions. Encourager les managers à poser des questions ouvertes peut transformer les discussions sur la performance. En adoptant une approche axée sur les questions, les managers favorisent une réflexion approfondie et un dialogue plus riche, créant un environnement plus productif et bienveillant.

Encourager les collaborateurs à prendre en main leur développement: Un élément clé d'une culture de coaching est de transférer la responsabilité du feedback du manager à l'employé. Lorsque les employés dirigent les discussions sur les feedbacks, la dynamique change. Les employés reçoivent des feedbacks quand ils en ont besoin. La qualité des conversations s'améliore, car les employés sont plus curieux, engagés et ouverts. Les managers, à leur tour, peuvent se concentrer sur les besoins de leur équipe plutôt que de préparer de longues évaluations.

Avantages d'une culture de coaching et de feedback 

• Amélioration des performances : Des feedbacks fréquents favorisent une amélioration continue.

• Relations renforcées : Les conversations constructives instaurent la confiance et la collaboration entre managers et collaborateurs.

• Environnement de travail plus sain : Une culture de soutien orientée vers la croissance stimule le moral et l'engagement dans toute l'organisation.

La transition vers une culture de coaching et de feedback nécessite une volonté d'abandonner des pratiques bien ancrées. En repartant de zéro, en dotant les managers de compétences en questionnement et en responsabilisant les employés pour qu'ils prennent en main leur développement, les entreprises peuvent créer un environnement d'amélioration continue. Le chemin peut être exigeant, mais les récompenses—meilleures performances, relations plus solides et lieu de travail plus dynamique—en valent largement la peine.

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