Le contexte
Une entreprise de 1 000 collaborateurs engage une refonte complète de son référentiel métier à la suite d’une réorganisation majeure des activités. Les enjeux sont multiples :
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clarifier les rôles et responsabilités, afin de garantir une compréhension partagée des missions, des attentes et des périmètres d’action au sein de chaque équipe,
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harmoniser les niveaux de poste (job leveling) pour assurer l’équité interne, faciliter les comparaisons entre métiers et soutenir une gestion cohérente des parcours,
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structurer un référentiel métier favorisant la mobilité interne et la transparence, en offrant une vision claire des compétences attendues, des passerelles possibles et des évolutions envisageables,
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donner des outils aux managers et digitaliser le processus d’entretien annuel, afin de renforcer l’objectivité des évaluations, fluidifier les échanges et produire des données fiables pour piloter les talents,
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anticiper les obligations de transparence salariale, en alignant classifications, niveaux de poste et critères d’évaluation pour répondre aux exigences réglementaires et renforcer la confiance des collaborateurs.
La problématique
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les collaborateurs ne se reconnaissent plus dans les métiers présentés, ce qui crée un décalage entre la réalité du terrain et les descriptions de poste officielles,
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les collaborateurs manquent de visibilité sur les parcours de carrière, rendant les évolutions internes peu lisibles,
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les managers rencontrent des difficultés à évaluer les compétences de manière homogène et objective,
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le processus d’entretien annuel génère peu de données exploitables, limitant la capacité à piloter les talents et à prendre des décisions éclairées.
La solution mise en œuvre
1. Construction du référentiel métier et du job leveling
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Définition des familles de métiers et des niveaux de responsabilité, en cohérence avec l’organisation cible et les standards du secteur.
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Création de fiches de rôle intégrant les compétences techniques, les soft skills, les missions clés et les critères d’impact attendus à chaque niveau.
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Harmonisation des grilles de classification et de rémunération pour garantir l’équité interne, la cohérence entre métiers et la transparence des parcours.
2. Coordination du job mapping
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Cartographie détaillée des postes existants et alignement avec le nouveau référentiel pour assurer une transition fluide et objectivée.
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Ateliers collaboratifs avec les managers pour valider les correspondances, sécuriser l’appropriation et affiner les spécificités métiers.
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Communication interne dédiée pour expliquer les impacts, les bénéfices attendus et accompagner le changement auprès des équipes.
3. Intégration dans le système HRIS
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Collaboration étroite avec le responsable HRIS pour intégrer les critères du référentiel dans les formulaires et workflows d’entretien.
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Tests utilisateurs, itérations et ajustements afin de garantir une expérience fluide, intuitive et adaptée aux usages terrain.
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Présentation du dispositif aux collaborateurs pour faciliter l’adoption, renforcer la compréhension et encourager l’utilisation des nouveaux outils.
Les résultats
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Meilleure lisibilité des parcours professionnels et des niveaux de poste, offrant aux collaborateurs une vision claire des évolutions possibles et renforçant la transparence interne.
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Processus d’entretien annuel simplifié, digitalisé et générant des données fiables, permettant un pilotage plus précis des compétences, des performances et des besoins en développement.
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Engagement renforcé des managers et des collaborateurs, soutenu par une communication claire, structurée et pédagogique tout au long du projet.